Comment améliorer le développement du leadership

Si l'on fait référence à la recherche et à nos observations empiriques en matière de développement du leadership, il est clair que la connaissance de soi est un élément essentiel pour occuper des rôles de leader ou de manager. Le niveau de connaissance de soi diffère d’un individu à un autre, ceux qui veulent se développer savent à quel point il est important de recevoir du feedback sur leur façon de travailler et sur leur performance.
1st May 2018

Anniina.Kangas

Par Anniina Kangas, Services Manager & Consultante, Bureau de Cubiks en Finlande

Dans notre travail quotidien en tant que consultant, nous rencontrons des managers et des leaders dans différents contextes. Dans le cadre des entretiens d’évaluation ou de restitution 360°, c’est toujours un privilège d’échanger avec ces individus et de comprendre ce qui peut créer des déclics.

Quels sont les facteurs clés de développement du leadership ?

Selon les recherches, il y a plusieurs éléments qui peuvent impacter le développement du leadership en complément de la connaissance de soi. Parmi ces éléments, on trouve la motivation, l’expérience, la personnalité et les aptitudes intellectuelles. Comme le leadership se matérialise au contact des autres, l’entourage et l’environnement dans lequel évolue un individu impactent aussi son développement.

3 facteurs qui influencent le développement du leadership

Il y a aussi des éléments qui déterminent la nature et le niveau de développement sur la durée. « Day et al » (2014) mettent en lumière trois éléments clés qui impactent le processus de développement :

  • Le feedback sur ses comportements (e.g. via des démarche 360°)
  • Ses histoires personnelles (story-telling)
  • Le niveau de corrélation entre sa propre perception et la manière dont il est perçu par son entourage

 

Proposer un programme de développement du leadership efficace

Le mentoring, le coaching ou les dispositifs 360° sont des moyens puissants de renforcer le développement du leadership. Lorsque nous animons ces échanges, il est agréable de remarquer à quel point le fait de recevoir du feedback de son management peut être source de motivation.

Recevoir du feedback peut bien sûr être difficile, particulièrement lorsque nous découvrons nos zones de développement. Il est donc important que ces sessions de feedback soient menées de manière professionnelle. Si les personnes qui animent ces discussions sont bien formées, elles peuvent garantir qu’elles soient constructives. Leur responsabilité est de s’assurer que les personnes qui reçoivent du feedback puissent saisir de nouvelles perspectives pour développer leur performance et leurs comportements. Si cela est atteint, la session de feedback aura eu du sens et pourra amener de la valeur ajoutée à son développement.

Instaurer une culture du feedback

Développer le leadership donnera sans aucun doute un avantage concurrentiel à votre entreprise. Il est donc évident d’instaurer une culture du feedback. Sans une culture ouverte du feedback, il est presque impossible d’aider vos collaborateurs à mener à bien ces introspections indispensables à leur développement.

Même si la majorité des gens sont prêts à se lancer dans des actions de développement, il est conseillé de ne pas instaurer une culture du feedback uniquement basée sur ce qu’il faut améliorer. Il est aussi vital que vos collaborateurs identifient et apprennent à utiliser au mieux leurs forces. Leur succès repose en effet surtout sur leur capacité à utiliser ces forces. Ces orientations doivent être discutées en interne afin de définir quelle culture du feedback vous avez envie et besoin de mettre en place. Si les processus RH sont déployés avec cette philosophie, vous pourrez alors instaurer une culture de développement continu.

Il est aussi important d’insister sur le fait que donner et recevoir du feedback n’est pas simple et demande beaucoup de courage des deux parties. De nombreuses entreprises s’attèlent à développer une culture du feedback en essayant des méthodes diverses et variées, comme l’utilisation d’outil de micro-feedback, le déploiement de démarches 360° et en partageant collectivement sur les résultats, notamment auprès des équipes de direction.    

En complément, les managers peuvent s’interroger sur leur rôle au quotidien.

Parmi les questions qu’ils peuvent se poser :

  • Quel est mon rôle dans ce scenario ?
  • Quel a été mon efficacité en tant que leader dans cette situation ?
  • Comment aurais-je pu faire différemment et quelles auraient été les conséquences ?
  • Qu’ai-je appris sur mon style de leadership dans cette situation et que pourrai-je faire différemment dans le futur ?

 

En synthèse, avoir du leadership est exigeant et demande de savoir gérer des interactions complexes avec des personnes différentes et dans des contextes variés. La diversité de contexte organisationnel, de personnalité, de culture, de génération signifie qu’il ne peut pas y avoir de solution standard. Les leaders et les managers doivent se montrer agiles et adapter leur style aux attentes des individus alors même qu’elles évoluent.

C’est pour ces raisons, qu’il est important que les leaders connaissent leur propre style et apprennent à l’ajuster en fonction des situations. On peut s’interroger sur notre capacité à faire évoluer notre style privilégié, mais je suis convaincue qu’en développant notre conscience de nous-mêmes, nous pouvons élargir notre palette de compétences. Cela nécessite néanmoins d’en avoir la motivation, les capacités d’apprentissage et le soutien de son entreprise. Le style de leadership et de management est influencé par notre expérience, un programme de développement devra toujours prendre en considération les besoins individuels des personnes qui en bénéficient.

Que mettez-vous en place pour garantir que vos collaborateurs reçoivent du feedback au bon moment pour les aider à développer leur leadership et leurs compétences managériales ? Comment donnez-vous du feedback au quotidien ?

Pour en savoir plus sur le développement du leadership, contactez votre équipe locale ou écrivez-nous à belgium@cubiks.com 

 https://www.linkedin.com/in/anniinakangas/

 

Références

 

  • Day, D.V., Fleenor, J.W., Atwater, L.E., Sturm, R.E. & McKee, R.A. (2014). Advances in leader and leadership
    development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25, 63-82.
  • McCauley, Cynthia D., et al. (toim.) (2013). Experience-Driven Leader-Development: Models, Tools, Best Practises, and Advice On-The-Job development. Wiley.