Algoritmen eller intuitionen

Ville du lade en computer bestemme, hvem du skulle ansætte? Måske burde du! Algoritmen overgår nemlig den menneskelige dømmekraft viser forskningen.
7th November 2016

Rikke.Thiessen

Af Victor Moberg 

For nylig gennemførtes en analyse af en række undersøgelser, der sammenlignede menneskets vurdering af jobkandidater med tilsvarende vurdering, understøttet af en simpel algoritme, såkaldte mekanisk fortolkning. Der fulgtes siden op på kandidaterne med hensyn til faktorer såsom hvor højt deres ledere vurderede deres præstationer og deres evne til at udvikle sig i deres rolle gennem træne. Analysen viste, at algoritmen betydeligt overgik de menneskelige vurderinger i træfsikkerhed på præstation.

Hvis du synes det lyder provokerende eller ærgerligt, er du ikke alene. De fleste mennesker, der arbejder med personvurderinger i rekrutteringen vælger selv at afveje information, trods voksende forskning, der støtter den mekaniske fortolkning.

Hvorfor skal vi stole algoritmen?

Den menneskelige hjerne er ypperlig til at associere. Gennem hele livet, oplagrer vi erfaringer (A fører til B) og lærer at træffe intuitive beslutninger baseret på dem. Som rekrutteringsansvarlig burde vi derfor med tiden blive stadigt bedre til at skelne hvilken kandidat som siden kommer til at klare sig godt. Men det er ikke helt så enkelt.

Erfaringer og intuition, hvad mange mener er den erfarne eksperts fordel over algoritmen, har nemlig nogle vigtige begrænsninger: Udover at det tager lang tid at opbygge erfaring, giver dette kun pålidelig læring under visse særlige omstændigheder.

Menneskelig kompleksitet slører beslutninger

Såfremt vi skal have en god læring ud af konsekvenserne af vores beslutninger, skal feedbacken falde hurtigt, være tydelig og konsekvent. Overvej, hvor vag en feedback, vi som arbejder med rekruttering ofte får: Ud af hundreder af kandidater du har vurderet, hvor godt kan du da egentlig sige at de sidenhen har præsteret? Og du ved, hvad præstationen beror på?

Du kan have truffet den rigtige beslutning om ansættelse af en kandidat, som så ikke leverede grundet personlige problemer, som ingen på arbejdet kender. Eller fejlagtigt besluttet at ansætte en person, der for så vidt leverer strålende resultater, men som tager æren for en anden medarbejders arbejde. Mennesker og arbejdspladser er komplekse, hvilket hæmmer kvaliteten af den feedback vi får på vores beslutninger - og dermed vores læring.

Intuition er upålidelig

Intuitive personvurderinger varierer også i kvalitet. Vores hjerne er påvirket af faktorer som hvor meget vi fik sovet, vores blodsukker, eller hvis vi har skændtes med samleveren om opvasken aftenen forinden. Faktum er, at det er svært overhovedet at vide, hvad vi baserer vores intuition på i en given situation.

En rutineret personalekonsulent kan have opbygget et væld af erfaring fra kandidatinterviews, der gradvist har forfinet vedkommendes evne til at skelne godt lederskab. Dog kan samme konsulent også har haft en forælder, der udtrykte sig racistisk ved middagsbordet som har farvet dømmekraften subtilt. Eller interviewerens interesse for mode kan fordreje en reaktion positivt på særligt velklædte kandidater.
Det handler om faktorer, der flyver under vores bevidste radar og ikke bør spille ind i en god rekrutteringsbeslutning. HR konsulenten har måske selverkendelse nok til at vide, at kandidaten i Versace-dragten fik en bedre vurdering. Men hvor meget bedre? Hvad og hvor meget skal trækkes fra i vurderingen for at kompensere? Hjernen kan ikke selv vurdere dette på en fair måde.

Hjælper dig med at træffe den rigtige beslutning

Algoritmen derimod, hverken spiser, sover eller foretrækker at se Netflix fremfor at vaske op. Den vil heller ikke vægte italienske jakkesæt, eller hudfarve i sine beregninger. Den vejer kun faktorerne du vælger og vægter dem, som du vurderer at de bør vægtes.
Er du fortrolig med forskningen indenfor rekruttering, kan du således, med en relativ simpel algoritme, drage fordel af store mængder akkumuleret viden i dine rekrutteringsbeslutninger.

TIPS!

  • Lad den menneskelige hjerne gøre det den gør godt! Mennesket er stadig overlegen i mange henseender af rekrutteringsvurderingerne; for eksempel hvad gælder at vide hvordan en person interagerer, evnen til at tilpasse sig på en relevant måde i et interview, eller analysere, hvilke krav et givent job stiller til en person.
  • Lad algoritmen håndtere vægtningen af observationerne! På den afsluttende fase af vurderingsprocessen, når oplysningerne er indhentet fra tests og andre kilder, og skal behandles samlet, har algoritmen sin tydeligste værdi.

Hvorfor føler vi modstand?
En vigtig årsag til, at vi helst ikke stoler på teknologien, tror jeg ligger i vores egoer og vores opfattede værdi i at kunne fortolke og drage konklusioner om mennesker. Hvis en algoritme kan gøre det bedre, hvorfor er der så brug for mig?

Spørgsmålet er vigtigt, og vil få større betydning. Mange af de opgaver, som vi mennesker i dag er bedst til i rekrutteringssammenhæng, kommer om fem - ti år til at kunne gøres bedre af teknologien. Vores udfordring som eksperter i HR og rekruttering er at drive udviklingen og tilpasse os den, ikke forsøge at bekæmpe den.

Kilde: Artikel af Cubiks konsulent Victor Moberg oversat fra den svenske HRbloggen: http://hrbloggen.se/2016/08/algoritmen-eller-intuitionen.html