Den nye generation af ansøgere!

Alle virksomheder ønsker dem: De nye, stærke talenter friske fra universitetet. Men ønsker de jeres virksomhed? Hvad får de bedste kandidater til at søge jobbet hos jer?
28th June 2016

Rikke.Thiessen

Af Tabita Jørgensen, Consultant Analyst, Cubiks. 27 maj 2016.

Karrieredagene
10 februar kiggede omkring 2500 CBS-studerende på virksomheder til CBS Careerfair[i]. Til Karrieredagene 11-14 marts lagde over 8000 studerende vejen forbi[ii], mens man kan læse om Karrieremessen på Syddansk Universitet, at 3 ud af 4 af de besøgende overvejer at sende konkrete ansøgninger på baggrund af deres messedialog[iii].
Det er ikke små mængder dimittender vi taler om. Og ingen tvivl om at de unge mennesker er kritiske over for valget af arbejdsgiver. Spørger man dem selv, skal virksomheden give mulighed for udvikling, bidrage til en bedre verden, være globaliseret og stærkt positioneret og frem for alt afspejle de unges egen personlighed og værdier, i særdeleshed blandt de ansatte. Rent psykologisk antages det, at dette skyldes et grundlæggende behov for at være afholdt og at dette imødekommes lettere hos ligesindede[iv]. Virksomhedernes repræsentanter på de førnævnte karrieredage får således enorm betydning for tiltrækningskraften hos de studerende.  

Målrettethed eller desperation?
Kort sagt; det er en volumen af en ny generation, der målrettet ved, hvad de går efter. Eller gør de? Et studie af Walter, Benjamin, Wentzel og Tomczak (2012)[v] har vist, at forskellige tidsperspektiver får studerende til at vurdere de samme virksomhedsoplysninger på forskellig vis. Matchet med jobbet og de overordnede abstrakte værdier vægtes højere, når studerende ser på potentielle arbejdsgivere til om to-tre år. Studiet bekræfter hypotesen, at de studerende ændrer søgekriterier det øjeblik, hvor de står i jobsøgningen, hvor mere jordnære begreber pludselig bliver mere relevante. Og forståeligt nok. I Berlingske, kunne man 23. maj læse ”Flere end 10.000 studerende anslås at forlade læreranstalterne med et kandidatbevis ved udgangen af dette semester”[vi]. Så er det ikke mærkeligt, at de unge resonerer ”hellere komme i gang end at stå uden job”. Idealerne går således fløjten, og mange søger vidt og bredt. For som de anbefales: ”søg også de jobs du ikke ønsker at få. For at få træning i interviews, tests og krav”.

Men de er jo alle ens:
Arbejdsgiverne ender med den problemstilling, at ansøgermængden til et givent job er massivt. Alle ønsker at tiltrække de bedste kandidater, men de kan være svære at identificere i mængden.
Der screenes på karaktergennemsnit, men karakterer fortæller intet om den arbejdsindsats, der ligger til grund for de opnåede gode resultater. Og en CV-screening vil hurtigt afsløre, at de studerende sjældent står alene i skriveprocessen. De benytter templates fra internettet, får kammerater til at gå tekst og opsætningen efter, på alle de førnævnte karrieredage tilbydes de studerende sparring til CV’et fra fagforeninger og a-kasser og de kan alle få taget et professionelt CV-foto. Dette giver generiske CV’er, der sjældent gør større indtryk.

Lad kandidaterne tage stilling.
Måden ansøgninger håndteres på, betyder utrolig meget for virksomhedsbrandingen og positioneringen hos de søgende. Visse virksomheder har givet fortabt på forhånd og skriver allerede i jobopslaget; ”har du ikke hørt fra os inden d.d. er du ikke gået videre” og undgår derved konfrontationen med de unge der er uforstående overfor hvorfor de ikke slår til. Mange andre sender de autogenererede ”Vi har fået mange ansøgninger, og vi har desværre valgt at gå videre med andre kandidater end dig”, og ”Vi takker dig mange gange for din interesse, og vil ønske dig en god sommer og alt mulig held og lykke med din job søgning”. Tilbage står kandidaten med fornyede indtryk af virksomheden og fordomme om deres sorteringsproces.

Hellere et godt fravalg end et skidt tilvalg.
Jeg har måttet forsikre mig selv og mange andre om, at et afslag ikke er et udtryk for manglende kompetencer eller værdi, men tegn på et manglende match mellem personen og virksomheden. For hvem ønsker egentlig at arbejde i et miljø, man ikke trives i, eller hvor opgaverne er af en karakter, man ikke kan klare?
Virksomhedernes store udfordring bliver at beskrive jobbets krav og karakter så godt at kandidater fravælger at søge den givne stilling, hvis de ikke kan se sig selv i den. Dette kan gøres i selve annonceteksten eller som led i ansøgningsprocessen gennem videoer eller simulerede dagligdagsscenarier. Jo skarpere et stillingsopslag er formuleret, jo lettere er det også at tiltrække kandidaterne, der kan se sig selv i netop denne stilling! Mange virksomheder har dog mere travl med at beskrive hvor fantastisk det er at arbejde for dem, i et misforstået ønske om at brande sig bedst muligt, end at give et reelt indblik i opgavers karakter og krav. Dette højner blot kandidaternes skuffelse ved en eventuel afvisning. I stedet bør arbejdsgiver fokusere på at begrunde afslag. Dette kan gøres simpelt med “Der er kommet ansøgninger fra kandidater hvis kompetencer og joberfaring bedre matcher stillingen”, eller endnu flottere, ved at give en form for feedback på hvor kandidatens styrker og kompetencer ligger til en fremtidig jobsøgning.

Disse muligheder er efterhånden ved at være tilstede. Efterspørgslen på valide sorteringsprocesser har eksisteret længe i udlandet, og er også så småt ved at vinde indpas herhjemme. En af Cubiks’ rekrutteringsløsninger, hjælper med at sortere på personlighed og kompetencer, men ikke uden også at tilbyde kandidaten en feedbackrapport, der giver indblik i styrker og udviklingsområder. Herigennem sikrer virksomheden et umiddelbart match mellem kandidaten og jobbets karakter. Kandidater sikres et bedre udgangspunkt i sorteringen og selv dem, der måske ikke går videre i rekrutteringsprocessen, sidder tilbage med en indikation af nogle forcer, der er værd at forfølge. Hvilket indtryk giver dét af en virksomhed? Hvilket indtryk efterlader I p.t. hos afviste kandidater i jeres organisation?

 

[iv] Condon, J. W., & Crano, W. D. 1988. „Inferred evaluation and the relation between attitude
similarity and interpersonal attraction.” Journal of Personality and Social Psychology, 54 (5): 789–797.

[v] Walter, Benjamin von., Daniel Wentzel and Torsten Tomczak. 2012. “The effect of applicant–employee fit and temporal construal on employer attraction and pursuit intentions.” Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85: 116–135.

[vi] http://www.b.dk/nationalt/ketchup-effekt-10.000-nye-kandidater-rammer-jobmarkedet-samtidig