Hvor blev jeres diversitet af ? Vigtigheden af inklusiv udvælgelse.

22nd August 2016

Rikke.Thiessen

James Lewis, Konsulent

Mangfoldighedsagendaen er lige så stor i omfang, som den er vigtigt i sin målsætning. Med stor rækkevidde kommer en stor udfordring. En særlig udfordring for mangfoldigheden er, at selve de egenskaber vi ønsker at fejre ofte er de mest modtagelige overfor fejlvurdering, fejlfortolkning eller sågar diskrimination.

Intetsteds er dette mere konkret observerbart end i udvælgelsen af kandidater, hvor direkte dømmekraft er afgørende i skelnen mellem kandidaterne. Hvor 2016 i høj grad har fokuseret på at tiltrække mere forskelligartede befolkningsgrupper til jobsøgningen, er den næste udfordring at udvælge kandidater gennem metoder, der giver alle mulighed for at skille sig ud foran potentielle arbejdsgivere.

Mens ingen enkeltgruppe er mere kompetent end nogen anden, er det bekymrende, hvor let en mangfoldig ansøgerskare kan omdannes, så endelige jobtilbud tilbydes uforholdsmæssigt i forhold til flertalsgruppen.

Spørgsmålet er, hvor præcis blev jeres mangfoldighed af? Svaret kan meget vel være en række 'inklusionshuller’ på tværs af nogle af de mest brugte stadier af udvælgelsesprocessen. Her er nogle vigtige punkter at overveje for arbejdsgivere, der søger at identificere og lukke disse huller.

Kriterier
Den bedste måde at designe dine vurderingskriterier (kompetencer osv.) på, er at gennemføre videnskabeligt baserede interviews og fokusgrupper til at definere, hvordan 'god' præstation ser ud. Nøglen til at gøre dette mere inkluderende er at omfatte repræsentanter fra forskellige baggrunde i denne proces. Hvis ikke, vil majoriteten have større indflydelse på, hvordan 'godt' ser ud og dette vil gøre det lettere at udvise disse kriterier under udvælgelsen.

Online tests
Psykometri besidder stærke prædiktorer for ydeevne, men nogle (f.eks. evnetests) kan besidde ’negative konsekvenser’*. Man kunne være tilbøjelig til simpelt bare at fjerne dem, men det fjerner også deres betydelige værdi. En effektiv løsning er at kombinere disse tests med blødere adfærdsmæssige målesystemer (personlighedsspørgerammer eller situationsbestemte bedømmelsestests) for at reducere effekten af de negative konsekvenser på et givent stadie. Dette balancerer negative konsekvenser med de forudsigende indikatorer, og genererer et bredere billede af kapaciteten tidligere i udvælgelsesprocessen.

Udvælgelse
Enhver øvelse du anvender har potentiale til at hæmme en bestemt gruppes ydeevne. Dette skyldes ofte at eksempelvis vestlige begreber former indholdet. Men det vigtigste er at afprøve jeres øvelser med repræsentanter fra forskellige grupper, så I kan foretage ændringer i indhold, der gør det mindre tilgængeligt for forskellige grupper af kandidater.

Evaluering
People Analytics indebærer at analysere præstationsdata i alle faser af udvælgelsen. Dette fremhæver hvor visse opgaver, spørgsmål eller sågar jeres bedømmere, gør det vanskeligere for en bestemt gruppe at avancere. Udstyret med denne viden, kan I foretage mere velinformerede justeringer for at forbedre den inklusive udvælgelse år efter år.

Ved at fokusere på nogle af disse "inklusionshuller" kan I fortsat se samme diversitetsrate blandt minoritet og majoritetsgruppen i den endelige ansøgerskare. Hvilken fantastisk bedrift for mangfoldigheden.

For at høre mere om hvordan vi hjælper organisationer med mangfoldighed og inklusion, kan du udfylde nedenstående kontaktformular eller sende en email til denmark@cubiks.com.

*’Negative konsekvenser’ er defineret som et uønsket og uventet resultat af en bestemt handling. Indenfor ansættelsesbeslutninger, henviser negative konsekvenser til en forskel i udvælgelsen til ansættelse eller forfremmelse, der stiller personer af en bestemt race, etnicitet eller køn dårligere.