Simulaatioista voimaa havaittavan käyttäytymisen arviointiin

Osana työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologiopintojani osallistuin jokin aika sitten organisaation ilmiöitä havainnollistavaan ja opiskelijaryhmällä toteutettuun simulaatioon. Roolivaihdos arviointityössä simulaatioita observoivasta konsultista osallistujaksi oli virkistävää ja ajatuksia herättävää.

Vaikka kyseessä oli kuvitteellinen tilanne, kuten simulaatioissa lähtökohtaisesti on, oli mielenkiintoista huomata, kuinka paljon erilaisia tunteita ja käyttäytymismalleja se osallistujissa aktivoi huolimatta ilmiöiden tuttuudesta arjessa. Havaituksi tuli esimerkiksi, että viestinnän puute johdon toimesta herättää fokuksen herpaantumista muussa joukossa ja teknologian toimimattomuus turhautumista. Voisikin todeta, että erilaiset simulaatiot hyvin toteutettuina ja parhaimmillaan ovat vaikuttavia, tunteita herättäviä sekä oppimista tukevia. Niiden kautta voidaan tehdä havaintoja käyttäytymisestä erilaisissa tilanteissa sekä vuorovaikutukseen liittyvistä ilmiöistä.

Simulaatiot osana soveltuvuusarviointeja

Entä simulaatiot osana soveltuvuusarviointeja? Voivatko simulaatiot aidosti tuoda lisäarvoa arviointikonsultille, toimeksiantaja-asiakkaalle sekä arviointiin osallistuvalle? Oman kokemukseni sekä saadun palautteen perusteella simulaatiot parhaimmillaan tuovat lisää tietoa vahvuuksien, kehittämisalueiden ja riskien tunnistamiseen. Varsinkin henkilökohtaisiin reflektointi- ja palautesessioihin yhdistettynä simulaatiot ovat tehokas tapa kerätä tietoa käyttäytymisestä sekä antaa tilaisuus myös arviointiin osallistujalle analysoida omaa toimintaansa ja oppia omasta työskentelystään kehittymisensä tueksi.

Arviointimaailmassa onkin siirrytty työpersoonan analysoinnista pikemminkin havaittavan käyttäytymisen havainnointiin. Persoonallisuustekijät sinänsä ovat hyvinkin pysyviä, mutta käyttäytyminen, jolla persoonaansa ilmentää, on helpommin mukautettavissa ja kehitettävissä, kun siitä tulee tietoiseksi. Havaittava käyttäytyminen onkin reaalielämässä se, jonka perusteella meitä arvioidaan, ei niinkään tarkoitus, joka meillä mielessämme tietyssä tilanteessa oli. On myös hyvä huomioida, että käyttäytymiseemme vaikuttavat persoonallisuustekijöiden lisäksi myös erilaiset tilannetekijät kuten työroolin vaatimukset.

Cubiksilla soveltuvuuden arvioinneissa käytössämme on useita kymmeniä erilaisia vuorovaikutteisia simulaatioita tai business case -tehtäviä eri tehtävätasoille erilaisine konteksteineen. Tyypillisiä vuorovaikutussimulaatioita ovat esimerkiksi erilaiset esimies-alaiskeskustelut sekä kollegan tai asiakkaan kanssa käytävät neuvottelu- ja palaveritilanteet. Liiketoimintasimulaatioissa osallistujat pääsevät analysoimaan ja muodostamaan suositukset annetun materiaalin pohjalta. Simulaatioissa arvioitavia kompetensseja tehtävästä riippuen ovat esimerkiksi kommunikointi- ja vaikuttamistaidot, paineensieto sekä valmiudet motivoida ja ohjata. 

Varsinkin henkilökohtaisiin reflektointi- ja palautesessioihin yhdistettynä simulaatiot ovat tehokas tapa kerätä tietoa käyttäytymisestä sekä antaa tilaisuus myös arviointiin osallistujalle analysoida omaa toimintaansa ja oppia omasta työskentelystään kehittymisensä tueksi.

Myönteisen ja yksilöllisen osallistujakokemuksen edistäminen 

Yhä enemmän soveltuvuusarvioinneissa halutaan panostaa positiiviseen ja yksilölliseen hakijakokemukseen, jossa arviointi ei ole vain yksisuuntaista arviointia, vaan osallistuja saa palautetta ja mahdollisuuden keskustella hänen vahvuuksistaan ja kehittämisalueistaan suhteessa hakemaansa tehtävään ja uralla kehittymisen tueksi. Positiiviseen hakijakokemukseen panostamme mm. tieteellisesti luotettavilla, tehtävän kannalta tarkoituksenmukaisilla sekä työelämän kontekstiin kohdennetuilla arviointimenetelmillä. Palautteen perusteella simulaatiot koetaan useimmiten hyödyllisinä: aitoja työtilanteita simuloivina ja siten mielekkäinä sekä ja tarkoituksenmukaisina. Simulaatioissa osallistujalla on myös mahdollisuus tuoda omaa kokemuksen kautta kertynyttä osaamistaan eri tavalla esiin muihin menetelmiin verrattuna.

Havaittavan käyttäytymisen kautta saatetaan saada esiin myös jotain sellaista, josta kandidaatti itse ei ole tietoinen, eikä se tulisi ilmi itsearviointitehtävien tai haastattelun kautta. Tyypillisesti myös toiminnan muutokset paineen tai turhautumisen alla saadaan selvemmin näkyviin simulaatioiden kautta. Nämä tilanteet toimivat hyvinä keskustelun lähteinä ja parhaimmillaan henkilö oppii samalla myös itsestään uutta. Toki simulaatioita hyödynnettäessä on muistettava kaikkiin menetelmiin liittyvät rajoitteet, jolloin on tärkeää tarkastella simulaatioihin pohjaavia havaintoja osana kokonaisuutta. Toisinaan simulaatiohavainnot vahvistavat muista menetelmistä kertynyttä evidenssiä, toisinaan ne herättävät ainakin kysymyksiä, joiden kautta päästä syvemmälle tulosten analysoinnissa.

Millaisella simulaatiolla sinun työtäsi tai vaikkapa haastavaa esimiestyötä voisi havainnollistaa? Uusi tiedonlähde saattaa tuoda yllättävää tietoa ja oppimista puolin ja toisin.
 

Anniinasta

Anniina työskentelee Services Managerina ja konsulttina Cubiks Finland:lla auttaen asiakkaita erilaisissa henkilöstön arviointiin, valintaan ja kehittämiseen liittyvissä ratkaisuissa.

Anniina on työpsykologi ja hänellä on yli 10 vuoden kokemus HR-konsultoinnista. Hakijakokemus, potentiaalisuuden tunnistaminen ja johtamisen kehittäminen ovat tällä hetkellä erityisesti Anniinaa kiinnostavia teemoja.

Kontakt os på +45 39 48 20 50 eller udfyld nedenstående formular

Læs vores privatlivspolitik