Johtamisen kehittäminen ponnistaa itsetuntemuksesta ja palautteesta

Peilaten käytännön havaintoihin sekä johtajuuden kirjallisuuteen ja tieteelliseen tutkimukseen, on itsetuntemus yksi keskeinen ja kiinnostava elementti johtamis- ja esimiestyön kannalta. Itsetuntemuksen taso voi vaihdella hyvinkin paljon yksilöiden välillä ja toisaalta esimiehet toivovat usein mahdollisuutta saada enemmän palautetta omasta työskentelystä ja suoriutumisesta oman kehittymisensä tueksi.
1st May 2018

Anniina.Kangas

By Anniina Kangas, Services Manager, Consultant, Cubiks Finland

Konsulttina HR-alalla kohtaan työssäni paljon esimiehiä sekä johtajia eri yhteyksissä, kuten haastatteluissa sekä 360-palautekeskusteluissa. Nämä tilanteet ovat kiinnostavia mahdollisuuksia keskustella syvällisemmin heidän kanssaan ja oppia siitä, mikä motivoi heitä ja miten he näkevät oman johtajuutensa. Peilaten käytännön havaintoihini sekä lukemaani kirjallisuuteen ja tieteellisen tutkimukseen on itsetuntemus yksi keskeinen ja kiinnostava elementti johtamis- ja esimiestyön kannalta. Itsetuntemuksen taso voi vaihdella hyvinkin paljon yksilöiden välillä ja toisaalta usein kuulee myös toiveita mahdollisuudesta saada enemmän palautetta omasta työskentelystä ja suoriutumisesta oman kehittymisen tueksi.

Johtamisen kehittämiseen vaikuttavia elementtejä

Tutkimusten mukaan johtajana kehittymistä tukevia ja siihen vaikuttavia elementtejä ovat hyvän itsetuntemuksen ohella muun muassa motivaatio, kokemus, persoonallisuuden piirteet sekä kognitiiviset ja metakognitiiviset taidot. Luonnollisesti johtaminen tapahtuu vuorovaikutuksessa muiden kanssa, jolloin yksilöllisten ominaisuuksien lisäksi myös sosiaalinen ympäristö ja erilaiset tilanteet vaikuttavat kehittymiseen. On myös olemassa kehittymisen muotoa tai voimakkuutta ajan kuluessa muovaavia tekijöitä. Dayn ja kollegoiden (2014) kokoamassa artikkelissa nostetaan esiin kolme kehittymisprosessiin vaikuttavaa elementtiä:

• Omasta toiminnasta saatava palaute (esim. 360-palaute)
• Tarinat itsestä (self-narrative)
• Kuinka hyvin oma käsitys itsestä vastaa muiden käsitystä (self-other agreement)

 

Miten tukea johtajien kehittymistä?

Mentorointi, coaching ja 360-palaute ovat tehokkaita tapoja edistää kehittymistä. 360-palautekeskusteluja käydessä on ollut hienoa havaita, kuinka esimerkiksi esimiehen tai tiimin antama positiivinen palaute voi toimia tärkeänä kannustimena esimiesuransa alkuvaiheessa oleville, tai kuinka 360-palaute on aidosti sidottu osaksi yrityksen laajempia johtamisen kehittämisohjelmia ja yrityksen arvoja.

Toki on myös tilanteita, jolloin palautteen vastaanottaminen on haastavaa varsinkin omien kehitysalueiden osalta. Tämän vuoksi palautekeskusteluiden käyminen ammattimaisesti ja rakentavassa hengessä on erityisen tärkeää. Olennaista on edes pienten uusien oivallusten tekeminen omasta itsestä ja toiminnasta, jolloin keskustelusta tulee merkityksellistä yksilöille ja arvokasta heidän kehittymiselleen.


Palautekulttuurin luominen

Johtamisen kehittäminen nähdään tehokkaana tapana vahvistaa organisaatioiden kilpailukykyä, jolloin myös itsetuntemuksen ja palautekulttuurin vahvistamiseen on hyvä kiinnittää huomiota. Avoin palautekulttuuri auttaa työntekijöitä kehittämään heidän tarvitsemaansa itsetuntemusta.
Positiivista on, että usein ihmiset ovat kiinnostuneita parantamaan omaa toimintaansa, mutta omiin kehitysalueisiin panostamisen rinnalla on vähintään yhtä lailla tärkeää tunnistaa ja osata hyödyntää omia vahvuuksiaan. Useimmiten onnistuminen nimenomaan perustuu omien vahvuuksien hyödyntämiseen. Organisaatioiden onkin hyvä aktiivisesti miettiä, miten ja millaista palautteenantokulttuuria he tukevat ja rakentavat. Erilaisilla HR-prosesseilla, kuten rekrytoinnilla, koulutuksella ja suorituksen arvioinnilla voidaan luoda kulttuuria, joka kannustaa ja tukee jatkuvaan itsensä kehittämiseen.


Monet organisaatiot tietoisesti kehittävät palautteenannon kulttuuria ja kokeilevat erilaisia keinoja, kuten micro feedback -työkaluja tai säännöllisesti toteutettavia 360-palautteita ja tulosten jakamista esimerkiksi johtoryhmissä tällaisen kulttuurin kehittämiseksi. Toisaalta esimiehet itse voivat myös miettiä, miten he pysähtyvät reflektoimaan omia kokemuksiaan arjen työtilanteista.

Hyviä kysymyksiä voivat olla esimerkiksi:

• Mikä minun roolini oli tässä tietyssä tilanteessa?
• Kuinka tehokas olin johtajana kyseisessä tilanteessa?
• Millaisen erilaisen lähestymistavan olisin voinut ottaa tässä tilanteessa ja millaisia vaikutuksia sillä olisi mahtanut olla?
• Mitä opin johtamiskyvyistäni tässä kyseisessä tilanteessa ja miten ehkä voisin toimia tulevaisuudessa toisin?

Kokonaisuudessaan voidaan todeta, että johtaminen on vaativaa työtä ja monimuotoista vuorovaikutusta ihmisten kanssa vaihtelevissa tilanteissa ja ympäristöissä. Esimerkiksi erilaiset johdettavat, organisaation vaiheet ja eri sukupolvet vaativat erilaista johtajuutta ja siten johtajilta sekä esimiehiltä edellytetään kykyä muovata omaa tyyliään muuttuvien vaatimusten mukaan. Siksi on tärkeää, että johtajat ovat tietoisia omasta tyylistään ja löytävät keinoja joustavasti sovittaa johtamistapaansa tilanteiden mukaan, jolloin oman johtamisen kehittäminen on mahdollista.

Toki voi pohtia, kuinka laajasti ylipäätään voimme muovata omaa luontaista tyyliämme, mutta henkilökohtaisesti uskon itsetuntemuksen avulla ihmisten kykenevän kehittämään ja laajentamaan taitojaan. Se kuitenkin edellyttää omaa henkilökohtaista motivaatiota, oppimiskykyä ja organisaation tukea. Johtajat ja esimiehet ovat yksilöitä, jotka tekevät työtään erilaisella kokemustaustalla ja eri lähtökohdista käsin. Kehittämisohjelmissa olisi aina hyvä pyrkiä huomioimaan kunkin johtajan henkilökohtaiset tarpeet ja taustat.
 

Miten teidän organisaatiossa varmistetaan oikea-aikainen palaute ja mahdollistetaan johtamisen kehittäminen? Miten itse annat palautetta arjessa?     

Mikäli olet kiinnostunut kuulemaan lisää johtamisen kehittämisen palveluistamme, olethan yhteydessä Cubiks Finland:iin numeroon +358 9 695240 tai lähetä sähköpostia osoitteeseen infofinland@cubiks.com, niin otamme sinuun yhteyttä! Voit olla myös suoraan Anniinaan yhteydessä: +358 44 51 65865, anniina.kangas@cubiks.com.

 

 Anniinasta

Anniina työskentelee Services Managerina ja konsulttina Cubiks Finland:lla auttaen asiakkaita erilaisissa henkilöstön arviointiin, valintaan ja kehittämiseen liittyvissä ratkaisuissa. Anniina on työpsykologi ja hänellä on 10 vuoden kokemus HR-konsultoinnista. Hakijakokemus, potentiaalisuuden tunnistaminen ja johtamisen kehittäminen ovat tällä hetkellä erityisesti Anniinaa kiinnostavia teemoja.

https://www.linkedin.com/in/anniinakangas/

 

Lähteet:

  • Day, D.V., Fleenor, J.W., Atwater, L.E., Sturm, R.E. & McKee, R.A. (2014). Advances in leader and leadership
    development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly, 25, 63-82.
  • McCauley, Cynthia D., et al. (toim.) (2013). Experience-Driven Leader-Development: Models, Tools, Best Practises, and Advice On-The-Job development. Wiley.