PERSOONALLISUUSKYSELYT REKRYTOINNEISSA - Miksi vaivautua käyttämään?

Jokainen rekrytoija haluaisi varmasti nähdä tulevaisuuteen ja tietää, miten kukin työnhakija istuisi tehtävään ja tiimiin. Luotettavan persoonallisuuskyselyn, kuten PAPI3:n avulla voidaan saada hyvä käsitys hakijan potentiaalista ja sopivuudesta.

Mari Mäkelä, Analyst for Cubiks Finland

Mari Mäkelä

Consultant Analyst, Finland

LinkedIn

Cubiks PAPI candidate personality test logo

Get the right people in the right roles

Explore personality questionnaires

Arvio tulevaisuuden potentiaalista keskiöön

Työelämän muutos on erittäin nopeaa ja työroolien sisällöt päivittyvät vauhdikkaasti. Onkin yhä tärkeämpää, että jo rekrytointivaiheessa katsetta siirretään menneisyyden ja nykyhetken suoriutumisen tarkastelusta tulevaisuuden potentiaalin arviointiin.
Kun henkilön soveltuvuutta suhteessa tiettyyn tehtävään arvioidaan, pyritään ikään kuin ennustamaan tulevaisuutta sen suhteen, miten henkilö tulisi tehtävissä menestymään. Tutkimuksissa on havaittu, että hyödyntämällä päätöksenteon tukena psykometrisiä menetelmiä, voidaan suoriutumisen arvioinnista saada osuvampaa ja ennustavampaa verrattuna siihen, että päätös pohjaa esimerkiksi taustatietoihin tai haastatteluun (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). Tällaisia psykometrisiä testejä ovat esimerkiksi työpersoonallisuuden arviointimenetelmät, kuten meidän Cubiksin valikoimiin kuuluvat PAPI3 ja Factors+ sekä kykytehtävät.

Persoonallisuuskyselyissä on eroja

Persoonallisuuskyselyiden käyttöön liittyy myös paljon kiistelyä. Esimerkiksi väreihin tyypittelevät persoonallisuustestit ovat saaneet suosiota, vaikka niiden takana oleva tieteellinen näyttö on varsin suppeaa. Eräs tyypittelevien testien haaste on, että ne oikovat mutkia suoraksi yksinkertaistaen persoonallisuuteen liittyvää vaihtelua. Jos henkilö on jotain kahden tyypin väliltä, saattaa yksikin vastaus suuntaan tai toiseen määrittää, kumpaa tyyppiä hän on. Tällöin testin antama tulos voi antaa hyvinkin poikkeavan kuvan henkilön työskentelytyylistä verrattuna siihen, miten työskentely näyttäytyy arjessa.

Tutkimuksissa enemmän näyttöä ovat saaneet piirreteoriat, joiden mukaan persoonallisuutta kuvaavat piirteet näyttäytyvät jatkumoina. Jos nämä piirteet noudattavat normaalijakaumaa, on suurin osa ihmisistä jotain eri ääripäiden väliltä. Esimerkiksi Cubiksin työpersoonallisuuden arviointiin kehitetty PAPI3-arviointi pohjautuu piirreteoriaan.

Kun henkilön työpersoonallisuutta arvioidaan rekrytointipäätösten yhteydessä, on tärkeää huolehtia siitä, että käytetyt menetelmät ovat luotettavia ja valideja. Myös Psykologiliiton henkilöarvioinnin sertifiointilautakunta korostaa Henkilöarvioinnin hyvien käytäntöjen ohjeistuksessaan (2019) arvioijan velvollisuutta käyttää päätöksenteossa riittävän monipuolisesti luotettavia menetelmiä. Laadukaskin menetelmä voi toki väärin käytettynä olla kelvoton, joten arvioijalla on menetelmien eettisestä käytöstä suuri vastuu.

Tutkimuksissa on havaittu, että hyödyntämällä päätöksenteon tukena psykometrisiä menetelmiä, voidaan suoriutumisen arvioinnista saada osuvampaa ja ennustavampaa verrattuna siihen, että päätös pohjaa esimerkiksi taustatietoihin tai haastatteluun

Persoonallisuuskysely tuo esille motivaation

Cubiksilla keskeinen osa PAPI3-arviointia on, että persoonallisuuskyselyn tuoma informaatio yhdistetään aina keskusteluun ja tuloksia käydään läpi yhdessä itsearvioinnin täyttäneen henkilön kanssa. Keskustelun aikana on mahdollisuus täsmentää tai korjata tulosten pohjalta syntyneitä hypoteeseja ja henkilölle itselleen tarjoutuu tilaisuus tarkastella tuloksia ja kuvata, miten ne juuri hänen kohdallaan näyttäytyvät työelämässä. 
Hyödyntämällä työpersoonallisuuden arviointia rekrytointivaiheessa, voidaan pyrkiä ymmärtämään myös henkilön motivaatiota: millainen työskentelytyyli on hänelle mielekäs ja millaisissa ympäristöissä tai tilanteissa hän viihtyy. Motivaatiolla onkin erityisen suuri merkitys, kun tulevaisuuden suoriutumista ja henkilön potentiaalia pyritään arvioimaan rekrytointivaiheessa. Työhyvinvoinnin tai sitoutumisenkaan näkökulmasta motivaation tärkeyttä ei voi unohtaa. Jos jo rekrytointivaiheessa ymmärretään henkilön työskentelytyyliä paremmin, voidaan saada henkilön osaaminen ja potentiaali nopeammin käyttöön.

PAPI3 tiimidynamiikan ja hakijakokemuksen parantamisessa

Kun uusi henkilö liittyy tiimiin, saattaa tiimin dynamiikka muuttua. Rekrytoidessa onkin arvokasta pohtia muutosta myös tiimin näkökulmasta: millaista diversiteettiä tiimistä jo löytyy, entä millaista samankaltaisuutta? Persoonallisuuden arviointia hyödyntävissä organisaatiossa kertyy ajan saatossa myös laajasti dataa analysoitavaksi. Analytiikan avulla voidaan esimerkiksi tarkastella, millaiset persoonallisuuden piirteet korostuvat, mitkä ovat erot palkattujen ja palkkaamatta jääneiden välillä tai millaisia samankaltaisuuksia havaitaan henkilöillä, jotka menestyvät tietyssä tehtävässä. Tällainen lisätieto voi auttaa tarkastelemaan ja kehittämään myös rekrytointiprosessia.

Miten hakijat suhtautuvat siihen, että heidän persoonallisuuttaan arvioidaan rekrytointivaiheessa?

Mielipiteitä on toki laaja kirjo, mutta Cubiksilla asiakastyöstä saamamme palautteen pohjalta monet hakijoista arvostavat sitä, että heihin todella yritetään tutustua jo hakuvaiheessa persoonallisuuskyselyn avulla. Lisäksi hyödylliseksi koetaan se, että työpersoonallisuuden arvioinnin kautta heille tarjoutuu myös mahdollisuus ymmärtää paremmin itseään ja pohtia omaa kehittymistä. Hakijat saattavat laittaa hakuun paljon aikaa ja energiaa, joten arvioinnin kautta he voivat saada itselleen jotakin takaisinpäin riippumatta siitä, miltä rekrytointipäätös näyttää. 

Lista aiemmin uralla tehdyistä asioista ei välttämättä riitä ennustamaan suoriutumista tehtävissä, joiden sisältöä emme osaa vielä edes kuvitella! Vaikka tulevaisuutta ei osatakaan täydellisesti ennustaa, voi tutkitusti luotettavien arviointimenetelmien monipuolinen käyttö auttaa meitä tekemään parhaita mahdollisia päätöksiä rekrytointien saralla.

Kiinnostuitko PAPI3-persoonallisuuskyselystä? Ota yhteyttä ja kysy lisää! InfoFinland@cubiks.com

Mari Mäkelä

Kirjoittaja on Helsingin Yliopistosta valmistunut psykologi, joka työskentelee Cubiksilla henkilöstön arviointiin ja kehittämiseen liittyvien projektien parissa. Mari hyödyntää arviointimenetelmiä myös itse kompetenssipohjaisissa soveltuvuusarvioinneissa sekä kouluttaa menetelmien laadukasta käyttöä myös Cubiksin asiakasyritysten sisäiseen käyttöön.

Lähteet

  • Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings, Fox School of Business Research Paper.
  • Psykologiliiton Henkilöarvioinnin sertifiointilautakunta (2019). Henkilöarviointi työelämässä: Ohjeistus hyviksi käytännöiksi. (Ladattavissa sivulta https://www.psyli.fi/tietoa_psykologeista/henkiloarviointi)

 

Ota meihin yhteyttä Suomessa puhelimitse + 358 9 695 240 tai täytä alla oleva lomake, jotta voimme palata yhteydenottoosi.

Käsittelemme antamiasi tietoja ainoastaan tarjotaksemme meiltä pyytämääsi tietoa tai palvelua.

Jos haluat saada säännöllisesti ajankohtaista tietoa meiltä, rasti alla oleva ruutu:

Voit lopettaa näiden viestien tilauksen milloin tahansa. Jos haluat lisätietoja tutustuthan tietosuojakäytäntöömme

Klikkaamalla Lähetä-painiketta suostut siihen, että Cubiks-PSI voi tallentaa ja käsitellä syöttämiäsi henkilötietoja.