Geschreven door Cubiks Team
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
In een recent onderzoek onder 55 grote organisaties ontdekte Cubiks Nederland dat negen op de tien recruiters kandidaten hebben afgewezen vanwege hun gebrek aan culturele fit. De enquête werd gehouden onder de deelnemers aan de jaarlijkse Cubiks Corporate Recruiters Masterclass in Amsterdam en omvatte grote werkgevers zoals Philips, IKEA en TomTom.
Wat is culturele fit?
Culturele fit is de manier waarop een werknemer zich verbindt met de organisatiecultuur. Deze cultuur wordt gevormd door de waarden, visie, normen, werktaal, symbolen, geloofssystemen en gewoonten van het personeel, samen met hun stilzwijgende instemming met een reeks aanvaardbare gedragingen. Wanneer deze elementen op elkaar zijn afgestemd, creëren zij sociale cohesie, en een hoog niveau van sociale cohesie bouwt kracht in de organisatie.
Onderzoek toont aan dat organisaties met strategieën voor cultuurmanagement beter presteren dan organisaties die deze strategieën niet hebben, zowel wat betreft de groei van het personeelsbestand als de stijging van de verkoop, de aandelenkoersen en de nettowinst. Organisaties die consequent zijn in het naleven van hun waarden en overtuigingen ervaren vaak een verhoogde productiviteit en uiteindelijk een grotere kans op succes.
Het is dan ook niet verwonderlijk dat 84% van de onlangs ondervraagde recruiters zegt dat cultuur een prominente factor in het selectieproces is geworden.
Jouko van Aggelen, Managing Consultant bij Cubiks zei:
“Een sterke cultuur is van cruciaal belang voor het creëren van een duurzaam concurrentievoordeel. Cultuurgedreven organisaties hebben bewezen zeer succesvol te zijn; werknemers voelen zich verbonden, ongewenst verloop daalt en de productiviteit stijgt. Organisaties met een sterke cultuur zijn vaak wendbaar en innovatief, en hebben baat bij werknemers die de waarden en doelstellingen van de organisatie actief omarmen.
“Niet alleen recruiters erkennen steeds meer het belang van culturele fit. Het is een groeiende bron van zorg geworden onder de werknemers zelf, met name onder generatie Y, van wie velen verder kijken dan alleen naar de inhoud van de baan en beter nagaan of ze wel bij hun nieuwe werkgever zullen passen”
Dus moeten we aannemen voor cultuur en dan opleiden voor vaardigheden?
De vraag die hieruit voortvloeit is of organisaties moeten werven voor cultuur, en opleiden voor vaardigheden. Het is gemakkelijker de vaardigheden van een individu te ontwikkelen dan te proberen zijn of haar waarden, gewoonten en geloofssystemen te veranderen om hem/haar bij uw cultuur te doen aansluiten. De voor de hand liggende oplossing is te zoeken naar kandidaten die in beide categorieën passen; zowel de vereiste vaardigheden bezitten als bij de cultuur passen, maar dit is gemakkelijker gezegd dan gedaan.
Werkgevers moeten een meer solide aanpak hanteren om de culturele fit van kandidaten te beoordelen, in plaats van op hun eigen onderbuikgevoel af te gaan. Een duidelijke definitie van wat de cultuur van de organisatie uitmaakt, is de essentiële basis voor een dergelijke assessment.
Hierop voortbouwend helpt Cubiks klanten om cultureel fit-assessments in hun selectieprocessen te integreren, bijvoorbeeld met gestructureerde vragenlijsten en training in hoe te interviewen voor culturele fit. De consultants van Cubiks zijn ook in staat om culturele fit in assessment centers in te bouwen, door dit te onderzoeken naast de traditionele focus op competentie fit.
Er kunnen met name vragenlijsten worden ontwikkeld om de mate van culturele geschiktheid van een sollicitant objectief te beoordelen. Met deze assessments op maat kunnen organisaties hun cultuur bij kandidaten positioneren en zo hun werknemersmerk en -waarden weerspiegelen. Deze robuuste instrumenten kunnen online worden ingezet om in een vroeg stadium van het wervingsproces de minst geschikte personen eruit te filteren, zodat werkgevers meer tijd kunnen besteden aan degenen die beter bij hen passen.
