Geschreven door James Lewis, Principal Consultant
Voorheen gepubliceerd door PSI Talent Management of Cubiks, voordat het Talogy werd.
Interviewen op basis van persoonlijkheid is de beste manier om een gesprek te voeren. Maar het gaat ook verder door gebruik te maken van de criteria van een gevestigde persoonlijkheidsvragenlijst om een grotere personalisatie voor de kandidaat en meer robuust inzicht voor de werkgever te bewerkstelligen.
Bij deze aanpak vult de ondervraagde van tevoren een online persoonlijkheidsvragenlijst in, zoals de PAPI van Cubiks. Eenmaal voltooid, verschijnt er als bij toverslag (via automatisering) een interviewgids die zeer gestructureerd en gebruiksvriendelijk is, en het belangrijkste: afgestemd op de unieke persoonlijkheid van elke kandidaat.
Meer dan een reeks vragen
Achter de eenvoudige buitenkant van de interviewgids gaat een complexe reeks theoretische en statistische algoritmen schuil, die de gevestigde persoonlijkheidstheorie in overeenstemming brengen met de unieke reeks culturele waarden en competenties van een bedrijf. De gids zelf wordt een prachtige mix van oprechte aandacht voor de eigen persoonlijkheid van de kandidaat, geplaatst binnen de context van de functie en de eigen cultuur van het bedrijf.
Deze gidsen maken gebruik van robuuste gegevens om interviewers te helpen hun vragen toe te spitsen op gebieden die de geschiktheid en bekwaamheid van de kandidaat zullen aantonen. Het houden van en reageren op deze interviews voelt persoonlijker, oprechter en ontwikkelingsgerichter, maar ook beter geïnformeerd en krachtiger. En dat is eenvoudigweg omdat er 50 jaar persoonlijkheidsonderzoek ten grondslag ligt aan de gegevens die worden verzameld en die informatie verschaffen over de vragen die worden gesteld.
Een aantrekkelijk vooruitzicht
Wat de toepassing in de praktijk betreft, zeggen de kandidaten dat dit soort gesprekken hen geruststelt dat de werkgever de werving ernstig neemt. Het is een duidelijke boodschap wanneer werkgevers hebben geïnvesteerd in strikte processen en opleiding van het personeel. Kandidaten vertellen me ook dat ze tijdens deze gesprekken het gevoel kregen dat het bedrijf echt wilde weten wie ze zijn, in plaats van alleen wat ze wel en niet kunnen. Dat is het aantrekken van een kandidaat, midden in het gesprek.
Bij Cubiks hebben we met een aantal bedrijven gewerkt die de negatieve impact van een historisch gebrek aan consistente interviewpraktijken hadden ervaren. Bedrijven waar HR-managers hun eigen “unieke” stijl van interviewen hadden gehanteerd, met enkele zeldzame maar kostbare wervingsfouten. Het is een vrij normale situatie. De oplossing voor velen was de invoering van een interview op basis van persoonlijkheid, met behulp van PAPI, dat in de laatste selectiefase voor alle functies zou worden gehouden.
5 voordelen van interviewen op basis van persoonlijkheid
- Snelle wereldwijde consistentie – via geautomatiseerde en gestandaardiseerde interviewgidsen – snel op te zetten en eenvoudig te gebruiken.
- Personalisering – alle kandidaten krijgen een gepersonaliseerde interviewervaring en feedback. Dit helpt hun perceptie van de werkgever te verbeteren en vergroot hun betrokkenheid bij het proces.
- Tijdsbesparing – voor elke wervingsmanager, omdat ze niet langer hun eigen interviewvragen hoeven te schrijven.
- Vertrouwen opbouwen – een grotere standaardisering van de beoordeling van sollicitatiegesprekken stelt de organisatie gerust dat zij in de kritieke laatste selectiefase een goed oordeel velt over mensen.
- Inclusieve praktijk – de combinatie van het gebruik van een instrument als PAPI, dat intercultureel is ontwikkeld, met een wereldwijd consistente interviewmethode, vraagontwerp op basis van beste praktijken en objectieve beoordelingscriteria, levert een eerlijke en toegankelijke interviewervaring op voor alle kandidaten.
De kers op de taart van interviewen op basis van persoonlijkheid heeft betrekking op de extra gegevens die met deze aanpak worden verzameld via het psychometrische instrument en hoe dit na het interview verdere voordelen kan opleveren. Indien ten volle benut, kan één persoonlijkheidsvragenlijst een “totaaloplossing” worden en zijn invloed uitbreiden tot de ontwikkeling van succesvolle wervingen. In wezen kan één enkele gegevensvastlegging (het invullen van de vragenlijst) de kloof tussen selectie en ontwikkeling overbruggen. Het is absoluut mogelijk om gegevens te gebruiken om doelstellingen voor onboarding vorm te geven en mensen te helpen bij het vinden van een goede start in hun nieuwe baan.
Het is een krachtig iets, één eenvoudige aanpak die tegelijkertijd een reeks voordelen biedt voor de werkgever en de kandidaat.
