EEN GESLAAGD LEIDERSCHAP-ASSESSEMENT IN 7 STAPPEN

Het is uitermate belangrijk om de juiste persoon te kiezen die jouw bedrijf succesvol naar de top zal leiden. Wil jij een nieuwe manager in dienst nemen of ben jij de opvolging aan het plannen? In dit artikel lees jij hoe je leiders vindt, beoordeelt en ontwikkelt, en hoe je de grootste valkuilen vermijdt.

Created by

Cubiks Team

1. Je kent de functie als je broekzak

Om juist te kunnen evalueren in hoeverre een kandidaat aansluit bij de vereisten van een leiderschapsrol, is het belangrijk voor assessors om een aantal zaken door en door te kennen:

  • Wat zijn de voornaamste doelstellingen die verwacht worden van de persoon die deze functie gaat invullen?
  • Welke tijdspanne krijgt de persoon om deze doelstellingen te bereiken?
  • Wat zijn de dagelijkse activiteiten die bij de functie horen?
  • Wat zijn de doelgroepen waarmee deze persoon moet werken en die hij/zij moet overtuigen?
  • Wat is de heersende bedrijfscultuur waarin de persoon zal werken?
  • En andere bijkomende factoren en heikele punten waarmee rekening gehouden moet worden en die een belemmering kunnen vormen voor de slagingskans in deze functie.

Het is uiteraard altijd een voordeel als de assessor ervaring heeft in de sector, maar het is vooral belangrijk dat de manager van de functie in kwestie een constructieve en doelgerichte briefing geeft zodat de assessor de functie tot in de kleinste details begrijpt. Een assessment uitvoeren zonder deze invalshoek te kennen, is verre van ideaal.

 

2. Je kent de nuances in leiderschapsniveau

De voornaamste uitdagingen waar mensen voor komen te staan hangen in meer of mindere mate af van hun niveau van leiderschap. Daarom moet je als assessor grondig begrijpen wat maakt dat leiders doeltreffend presteren in de verschillende lagen van de organisatie. Alleen zo kan je juist oordelen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Van afdelingsleiders wordt doorgaans gevraagd dat ze het talent van individuele werknemers en het team in zijn geheel ontwikkelen. Maar leiders op executive niveau moeten een bredere kijk op de zaak hebben en ervoor zorgen dat de leercultuur in de volledige organisatie geïntegreerd wordt. Bovendien moeten assessors begrijpen en onder woorden kunnen brengen wat de uitdagingen zijn die bij deze verandering komen kijken. Alleen dan kunnen assessors correct het potentieel van de kandidaten evalueren en inschatten waar ze in de komende jaren steun van het bedrijf nodig zullen hebben als ze deze rol aannemen. 

 

3. Je bent geloofwaardig en overtuigend 

Assessors moeten altijd een overtuigend antwoord klaar hebben om te verantwoorden waarom zij bevoegd zijn om een oordeel te vellen over de professionele toekomst van iemand  met uitstekende prestaties. Om serieus genomen te worden door kandidaten voor een topmanagementfunctie, moeten assessors een relevante en overtuigende achtergrond kunnen aantonen. Als persoon en professional moet je onmiddellijk vertrouwen inboezemen zodat jouw gesprekspartners het signaal krijgen dat jullie op dezelfde golflengte zitten en dat jij je kan inleven in hun situatie. Een sterke academische achtergrond is uiteraard een pluspunt, maar leg er niet de nadruk op. Boekenwijsheid blijft altijd minder belangrijk dan ervaringskennis en sprekende referenties. Let er als assessor vooral op dat je je niet defensief opstelt als je over je kwalificaties spreekt, want zo’n houding zorgt er gelijk voor dat de dynamiek van het assessment verandert en je loopt het risico dat de sfeer verzuurt.

 

4. Je stelt de kandidaat voor een uitdaging

Meestal zal de kandidaat al een veeleisende functie bekleden en onder tijdsdruk staan. Het assessment inplannen in een drukke agenda was waarschijnlijk op zich al geen sinecure. Als de hele ervaring dan aandoet als een routineklus of veel te eenvoudig standaardtestje, dan vragen kandidaten zich wellicht af waarom zij hun tijd hieraan verspillen. Hoogstwaarschijnlijk zullen zij het ook niet nalaten om hierover te spreken met hun werkgever. Sterke kandidaten verwachten dat ze tot het uiterste gedreven worden en zij zullen de lessen die ze uit zo’n uitdaging trekken weten te appreciëren. Zorg er dus voor dat je ze uitdaagt, maar doe het met mate. Want het mag natuurlijk ook geen afmattende beproeving worden voor de kandidaten. 

 

5. Je geeft waardevolle inzichten mee

Een assessment kost tijd en geld. Om deze investering te rechtvaardigen moet je als assessor iets extra’s kunnen brengen. Assessments moeten werkgevers nauwkeurige en diepgaande informatie geven over de drijfveren van de persoon en hoe zijn of haar stijl bij de functie in kwestie past. Een goede assessor gaat verder dan alleen maar het beschrijven van de sterkste kanten van een persoon, maar zal ook toelichten hoe die sterke punten vertaald kunnen worden naar concrete acties in deze specifieke leiderschapsrol zodat het allerbeste van deze persoon bovenkomt. Ook bij de ontwikkelpunten moet een assessor kunnen uitleggen hoe hoog het risico is en wat het gevolg kan zijn als deze knelpunten niet worden aangepakt. Bovendien moeten er tastbare en realistische suggesties aangereikt worden om deze lacune aan te vullen.

 

6. Je geeft relevante feedback

Meestal wordt verwacht dat de assessor vrij snel na het assessment feedback geeft aan de kandidaat, doorgaans nadat de klant zelf een gedetailleerde debriefing kreeg. Als je een kandidaat feedback geeft is het essentieel dat je eerlijk, duidelijk en relevant blijft. Zo weten mensen dat ze fair behandeld werden en zullen ze tevreden zijn omdat ze iets uit deze ervaring geleerd hebben. 
Beseffen dat ze een sterke eigenschap niet té vaak moet uitspelen is voor kandidaten vaak even waardevol als weten welke leemte in hun kennis ze nog moeten opvullen. Daarom moeten assessors goed onderlegd zijn in deze materie en duidelijk aan kandidaten kunnen uitleggen hoe hun leiderschapsstijl een sta-in-de-weg kan zijn voor hun groei als ze dit issue niet aanpakken. Bij bijzonder moeilijke feedback moeten assessors de moed opbrengen om te handelen naar hun overtuigingen. Stel je neutraal op en laat de kandidaat voelen dat ze in een ‘safe space’ zijn. Leg rustig uit wat je hebt waargenomen en lever duidelijk bewijs voor jouw opmerkingen. Daarom is het essentieel dat deze gesprekken uiterst nauwkeurig voorbereid worden.

 

7. Je houdt rekening met de tijdsdruk 

Het invullen van de functie staat waarschijnlijk hoog op het prioriteitenlijstje van je klanten. Vaak zullen ze zo snel mogelijk willen kunnen beslissen of ze al dan niet met een kandidaat doorgaan. De tijdsdruk ligt nog hoger als de kandidaat ook in gesprek is met andere bedrijven. Daarom moeten assessors kunnen garanderen om zo snel mogelijk na het assessment een eerste mondelinge feedback te geven. Snel hierna wordt een gedetailleerd assessmentverslag geleverd. Doe je dat niet, dan verdwijnt de nodige dynamiek en kan je de indruk wekken dat je niet begaan bent met de situatie van de klant. Laat je verslagen altijd controleren door een collega voor je ze naar de klant stuurt. Kwaliteitscontrole en het vierogen-principe om zo je adviezen goed te kunnen ijken is immers een belangrijke stap die nooit overgeslagen mag worden. Informeer je collega’s duidelijk over de situatie en zorg ervoor dat ze voldoende tijd kunnen inplannen voor jou. 

Uiteindelijk zijn er geen vaste regels die in ieder leiderschaps assessment toegepast moeten worden, maar als je deze stappen volgt verhoog je aanzienlijk de kans op een positieve ervaring voor alle betrokken partijen. Cubiks, PSI kan jou helpen bij het evalueren van leiderschap; zowel bij werving, bevordering als ontwikkeling. Onze ervaren consultants verzorgen de volledige procedure van A tot Z, of we ondersteunen je met online assessment tools speciaal ontwikkeld voor senior levels, zodat je zelf aan de slag kunt. Contacteer het Cubiks, PSI team bij jou in de buurt en ontdek er alles over.

Neem contact met ons op! Je kunt ons bereiken op +31 30 605 8065 of via onderstaand contactformulier.

Je gegevens worden enkel gebruikt om je de gevraagde informatie te verschaffen.

Als je regelmatig updates wenst te ontvangen, vink hieronder aan :

Je kunt je op elk ogenblik afmelden voor deze communicatie, lees voor meer informatie ons Privacybeleid.

Door hieronder te klikken op ‘verzend’ geef je toestemming aan Cubiks, a PSI Business, om de persoonlijke informatie die hierboven is ingediend op te slaan en te verwerken.