Skrevet av Cubiks-teamet
Tidligere utgitt av PSI Talent Management eller Cubiks, før det ble Talogy.
I en fersk undersøkelse av 55 store organisasjoner oppdaget Cubiks Nederland at ni av ti rekrutterere har avvist kandidater på grunn av deres manglende kulturelle tilpasningsevne. Undersøkelsen ble gjennomført blant deltakerne på den årlige Cubiks Corporate Recruiters Masterclass i Amsterdam og inkluderte store arbeidsgivere som Philips, IKEA og TomTom.
Hva er kulturell tilpasningsevne?
Kulturell tilpasningsevne er måten en ansatt forholder seg til organisasjonskulturen på. Denne kulturen er dannet av verdiene, visjonen, normene, arbeidsspråket, symbolene, trossystemene og vanene til de ansatte, sammen med deres stilltiende enighet når det gjelder akseptabel atferd. Når disse elementene er samkjørt skaper de en sosial samhørighet, og et høyt nivå av sosial samhørighet bygger styrke innad i organisasjonen.
Forskning viser at organisasjoner med strategier på plass for å administrere kultur utkonkurrerer de som ikke har det, når det gjelder vekst i arbeidsstyrken, samt økt salg, aksjekurser og nettoresultat. Organisasjoner som viser konsekvent etterlevelse av sine verdier og tro, opplever ofte økt produktivitet og til slutt en større sjanse for suksess.
Det er derfor ikke så overraskende at 84% av de nylig spurte rekruttererne sa at kultur har blitt en fremtredende faktor i utvelgelsesprosessen.
Jouko van Aggelen, administrerende konsulent hos Cubiks sa:
«En sterk kultur er avgjørende for å skape varige konkurransefortrinn. Kulturdrevne organisasjoner har vist seg å være svært vellykkede; ansatte føler seg hjemme, uønsket gjennomgang av ansatte reduseres, og produktiviteten øker. Organisasjoner med sterk kultur er ofte smidige og innovative, og drar nytte av å ha ansatte som aktivt omfavner organisasjonens verdier og mål.
«Det er ikke bare rekrutterere som i økende grad anerkjenner viktigheten av kulturell tilpasningsevne. Det har blitt en økende bekymring blant ansatte, spesielt Gen Y, hvorav mange ser utover jobbinnholdet for å undersøke nærmere om de vil ha en god tilpasning med sin nye arbeidsgiver.»
Så bør vi derfor først ansette for kultur og deretter ha opplæring for ferdigheter?
Spørsmålet som dukker opp på grunn av dette er om organisasjoner bør ansette for kultur, og ha opplæring for ferdigheter. Det er lettere å utvikle en persons ferdigheter enn å forsøke å endre på verdiene, vanene og trossystemet deres for å få dem til å tilpasse seg til din kultur. Den åpenbare løsningen er å se etter kandidater som passer til begge kategorier; de har de ferdighetene som kreves i tillegg til å passe til kulturen, men dette er lettere sagt enn gjort.
Arbeidsgivere må ta en mer solid tilnærming når det gjelder å evaluere kandidaters kulturelle tilpasningsevne, i stedet for å være helt avhengig av deres egen magefølelse. En klar definisjon av hva som utgjør organisasjonens kultur er det vesentlige grunnlaget for enhver slik vurdering.
Med utgangspunkt i dette hjelper Cubiks klienter med å innlemme vurderinger av kulturell tilpasningsevne i utvelgelsesprosessene, for eksempel med strukturerte spørreskjemaer og opplæring i hvordan man intervjuer for kulturell tilpasningsevne. Cubiks’ konsulenter er også i stand til å bygge kulturell tilpasningsevne inn i vurderingssentre, og utforske det sammen med det tradisjonelle fokuset på kompetansetilpasning.
Spesielt så kan spørreskjemaer med situasjonsbestemte vurderinger utvikles for å objektivt vurdere en søkers nivå av kulturell tilpasningsevne. Disse skreddersydde vurderingene gjør det mulig for organisasjoner å posisjonere sin kultur ovenfor kandidater, som gjenspeiler deres arbeidsgiver merkevare og verdier. Disse robuste verktøyene kan distribueres online for å sile ut de minst egnede personene på et tidlig stadium i rekrutteringsprosessen, slik at arbeidsgivere kan bruke mer tid med de som passer inn best.
