Personlighetsevalueringer: Myter og sannheter

Personlighetsevalueringer har blitt vanlige i dagens rekrutteringsprosesser, da potensielle arbeidsgivere er ute etter å forstå hvordan en kandidat passer til rollen sin og til organisasjonen. Et personlighetsspørreskjema av høy kvalitet kan tilføre reell verdi til seleksjonsprosessen ved å gi innsikt i arbeidsstilen og preferansene til en person. Men, med populariteten til disse verktøyene kommer det også en rekke myter rundt bruken av dem.  

10th May 2017

Marie.Michel-Dansac

Av Ludovic Herbil, Product Solutions Manager, Cubiks Frankrike

Cubiks Frankrike inviterte nylig en rekke med klienter til et diskusjonsarrangement hvor det ble sett nærmere på personlighetspørreskjema. Deltagerene var en del av en livlig diskusjon om myter og sannheter rundt bruken av personlighetsevalueringer. 

Det franske forsikringsselskapet MGEN har brukt Cubiks' PAPI personlighetsspørreskjema i rundt ti år. Domonique Gilsanz, Leder for Human Resources hos MGEN sier at PAPI gir HR muligheten til å bedre vurdere hva det er som motiverer kandidater, i tillegg til å gjøre intervjuene grundigere. Hos MGEN betyr det å bruke personlighetsevalueringen at rekrutterere kan se forbi en person sin tekniske kompetanse, og skaffe informasjon som hjelper til med onboarding og internt avansement når de kandidatene har blitt ansatt.  

Sandrine Ginet, leder for Management Practices og Assessments hos den franske bilprodusenten PSA har også brukt PAPI over lengre tid. Hun sier at å benytte seg av en personlighetsvurdering i assessment- og utviklingssentre samt i intervjuer, forsterker utforskningen av de atferdsmessige evnene som er essensielle for PSA Gruppen sine strategiske posisjoner. 

Sammen med en mangfoldig gruppe med brukere av personlighetsevalueringer, hjalp disse Cubiks-kundene til med å  fjerne noen av mytene rundt bruk av disse vurderingene. 

5 myter om personlighetsevalueringer og hvorfor de er usanne

Myte 1: Det er lett for kandidater å forfalske resultatene sine fra disse spørreskjemaene 

Kandidater kan bli fristet til å svare på en slik måte at de tilsynelatende vil passe bedre til stillingen de søker på. Til tross for dette vil en velutformet personlighetsvurdering begrense effekten av slik atferd. Det er også viktig å påminne kandidatene om at etter at de gjennomfører dette spørreskjemaet vil det være et intervju hvor svarene deres vil bli validerte og utforsket grundigere. 

Myte 2: Resultater fra personlighetsevalueringer er interessante for arbeidsgiver, men ikke for kandidaten 

Når resultatene blir diskutert med kandidatene i tilbakemeldingsintervjuet blir kandidatene gitt en nyttig mulighet til å se på sine egne styrker og utviklingsområder. Disse samtalene hjelper både kandidatene og arbeidsgiver med å identifisere motivasjonsområder på jobben, innsikt som er verdifull for alle, uavhengig om de blir valgt ut til den aktuelle rollen eller ikke. 

Myte 3: Personlighetsspørreskjemaer krever mye tid 

De fleste personlighetsevalueringer vil ta kandidaten under én time å fullføre. Og for arbeidsgiver er de generelt sett svært tidsbesparende, da resultatene tillater intervjuere å fokusere mer effektivt på hva det er som er viktig for en spesifikk rolle når de snakker med kandidater. Dette betyr dermed at en velinformert avgjørelse kan bli tatt raskere, siden rekrutterere har en enklere tilgang til all informasjonen de trenger.  

Myte 4: Det er riktige og gale svar i personlighetstesten

Et personlighetsspørreskjema er veldig forskjellig fra andre tester som for eksempel evnetester. Det er ingen gode eller dårlige svar, og derfor bør det heller ikke være noen måte å bestå eller ikke bestå. Dette er årsaken til at vi ikke kaller det for en 'test'. I stedet for er det en samling av en persons preferanser og motivasjoner på arbeidsplassen. Disse resultatene indikerer i hvilken grad en person sin individuelle profil passer med organisasjonen, teamet eller rollen, men dette bør alltid bli diskutert i et intervju for å få en bedre forståelse av hvor godt de vil passe.

Myte 5: Det er dyrt å benytte seg av et personlighetsspørreskjema

Man kan argumentere for at dette er sant, men det er viktig å tenke på at den initielle kostnaden som er knyttet til en anskaffelse av en assessment er en strategisk investering for hvilken som helst organisasjon. Det er en rekke grunner for dette. Disse spørreskjemaene gjør vurderingsprosessen mer rettferdig, mer objektiv og tilfører mer kredibilitet. Viktigst av alt er likevel at innsikten som man får fra en personlighetsevaluering gjør at rekruttere kan ta bedre ansettelsesavgjørelser og dermed unngå de signifikante kostnadene som er assosiert med å ansette feil person.  

For å finne ut mer om personlighetsevalueringer og innsikten de kan tilføre dine rekrutterings- og utviklingsprosesser, fyll ut skjemaet under eller send en e-post til norge@cubiks.com, og vi vil komme tilbake til deg. 

 


 

Om Ludovic

Ludovic har jobbet i HR i 8 år. Han liker at det å jobbe for å støtte menneskers karriereutvikling bringer med seg en ny utfordring hver dag. Ludovic jobber med en mangfoldig rekke med klienter over flere sektorer og over hele verden. 

Legg til Ludovic som en forbindelse på LinkedIn.