Omdefiniera framgång med People Analytics

Vad innebär egentligen People Analytics? Hur fungerar det? Vilken inverkan kommer det ha i ditt jobb och hur hjälper det organisationer förbättra deras talangbedömning?
31st January 2018

James.Lewis

Av James Lewis, Principal Consultant, Cubiks UK


De flesta av oss upplever data som ett abstrakt begrepp. Denna data, som vi inte kan se eller röra vid, finns överallt runtom oss och bara väntar på att någon ska lista ut hur man använder den för att förändra världen. Även om vi inte har nått riktigt så långt i Talent Assessment området så har vi börjat vi se hur People Analytics får större och större inverkan på nästan de flesta delar i vårt arbete…
 

Vad kan People Analytics bidra med?

I grund och botten så bidrar People Analytics, och den data som ligger till dess grund, att omdefiniera på vad vi menar med framgång i arbetet, liksom de kriterier som används för att bedöma talang. Vare sig det är kompetenser, styrkor, motivation, engagemang eller förmåga så förändrar People Analytics vårt tillvägagångssätt i kriteriemodellering- och design. Det gör detta på två signifikanta sätt, genom snabbhet och genom att erbjuda tillgång till mer data än någonsin tidigare.


Den ökade hastigheten kommer oundvikligen ge snabbare och mer nyanserad insikt i framgångsfaktorer. För oss på Cubiks så är det mest spännande att det finns en faktisk möjlighet att skapa ’Talent Loops’; varigenom det fortlöpande flödet av data bryggar gapet mellan urvalsbedömningar och pågående utveckling. Tids nog kommer detta hjälpa oss att förklara några av de komplexa faktorer inom mänskligt beteende som kan förutsäga framgång, och därigenom få insikt i nya områden som vi ännu inte känner till.

 

 

People Analytics i praktiken

Det är i alla fall planen. Men den praktiska påverkan är redan tydlig i vårt dagliga arbete som konsulter. Vi fortsätter ställa frågor som ’vilka är dina utmaningar inom talangområdet?’, men har dock gjort en skiftning mot ’vilken data, någon data, (bedömning, utveckling, kommersiell, människo-, kundrelaterade), kan du dela med oss?’  Självfallet är det ’någon data’ som har ändrats. Denna skiftning eller förändring är liten, men viktig.

För att göra People Analytics sammanhängande och praktisk så har Cubiks etablerat en unik mix av psykologer och Data Scientists som samarbetar för att analysera data och kontextualisera detta inom beteendevetenskapsvärlden. Vi kallar detta ’Mänskliggörande av Data’. Våra Data scientists har skapat strukturerade ramverk som matchar och parar ihop data för att möjliggöra avancerade analyser som i stor utsträckning sker automatiskt, varefter psykologer undersöker vilken inverkan detta har på individer i deras arbete. Därefter, i samarbete med våra IT avdelning, omvandlar och omsätter vi dessa nya insikter till tekniska lösningar.
 

3I Modellen: Intelligens, Insikt, Inspiration

På Cubiks kallar vi vår metod 3i Modellen, och den kräver utbyte av data mellan oss och er som kunder i varje steg av processen.

Intelligens

                  Vilken är affärsfrågan, och vilken data existerar som vi kan utforska?
 

Insikt

Våra Data scientists tar denna data och adderar in den i sitt ramverk för att se vilken information som är mer eller mindre användbar.
 

Inspiration

Våra psykologer arbetar med våra Data scientists och IT experter för att skapa förståelse för dessa nya och intressanta insikter, med hjälp av teknologi, för att komma fram till de mest kostnadseffektiva och verkningsfulla lösningarna.

Vässa era bedömningskriterier

People Analytics kan på så sätt hjälpa företagen att skärpa och förbättra era kriterier som används för att bedöma kandidater för specifika och generella roller, samt framträdande talangutmaningar, så som retention. För Cubiks betyder detta att våra psykologer arbetar snabbare när det kommer till att förbättra teoretiska modeller och följa med i de insikter som resulterar av ny data. Hastigheten av teknologisk förändring kommer inte längre vara det primära fokuset, utan snarare hur data kan forma en global universell modell som kan förutsäga framgång i arbetet, som antingen förbättrar, eller gör om, vår tidigare förståelse helt och håller. Finns det ens ett universellt kriterium för framgång? Är potential ett användbart koncept? Borde vi fokusera på kompetens, styrkor, eller mer sannolikt, en kombination av flera kriterier?
Om du har hört rykten om att inget har förändrats i vår bransch över de senaste 30 åren, att det fortvarande baserat på Big 5 och kompetenser, då skulle People Analytics kunna vara ett välkommet bidrag. Det skulle kunna få de kommande 5 åren att framstå som oigenkännliga i jämförelse, inte för att tala om de nästa 30 åren.


Oavsett om algoritmer från sociala media påstår att vad vi ’gillar’ är en mycket bättre prediktor för beteende än direkt observation av beteende, eller att artificiell intelligens lär sig hur micro-uttryck förutsäger framgång i individers karriär på 5 års sikt, så är People Analytics så väldigt spännande eftersom vi inte vet vad vi skulle kunna upptäcka. Vi trodde att Virtual Reality  eller någon form av Augmented Reality var den nästa stora innovationen inom talanghantering men för oss så är det snarare hur data kommer skapa kriterier som jag tror kan ha den största inverkan av allt på den nästa Talangrevolutionen.
 

 

För att lära/veta mer gå in på: https://www.cubiks.com/insights/cubiks-international-people-analytics-survey-results

Om du skulle vilja prata vidare om vilken användning hur din organisation skulle kunna ha av People Analytics, och var ni ska börja, kontakta oss på:  https://www.cubiks.com/contact-us eller ta kontakt med oss via mail på; sverige@cubiks.com så återkommer vi snarast möjligt.

 

 

About James

James is a principal psychologist working in Cubiks' UK team based in Guildford. His role involves interacting with a wide range of clients, helping them explore their HR challenges and how they can be turned into opportunities. James often writes on talent management issues and trends for industry publications in the UK.

Connect with James on LinkedIn.

 

Originally published by HR Grapevine.