REEKS: DE TOEGEVOEGDE WAARDE VAN DE HR-PROFESSIONAL - FOCUS OP DE DAGELIJKSE WERKING

Hoe maak jij je als hr-professional onmisbaar voor de dagelijkse gang van zaken in jouw organisatie?

De toegevoegde waarde van hr stopt niet zodra een nieuwe medewerker aan haar eerste werkdag begint. De Human Resources Professional is er voor werknemers bij iedere stap in hun loopbaan, en adviseert managers bij hun dagelijkse taken. Zelfs - en misschien wel vooral - als de managers die af en toe uit het oog verliezen. Hr is een rots in de branding en zorgt ervoor dat iedere persoon in de organisatie doorlopend groeit.

Wanda Charbit, Consultant for Cubiks France

Wanda Charbit

Managing Consultant

Managers coachen

Feedback geven. Het kan misschien een beetje banaal lijken, maar feedback is een van die dingen die spontaan geïntegreerd zouden moeten zijn in een werkdag. Maar het is niet iedereen gegeven om van nature constructieve feedback te geven. Je moet het juist weten aan te pakken. Sommige managers spreken alleen maar over de positieve punten, andere alleen maar over wat er net niet goed gaat en dan heb je nog die managers die helemaal niks zeggen... Dat kan beter! Managers moeten beseffen dat een juist evenwicht belangrijk is: feedback moet specifiek, nauwkeurig en constructief zijn. Hr kan hen daarbij helpen op verschillende manieren: je unt managers voorstellen om opleidingen te volgen, je kunt discreet en anoniem informatie doorspelen die je via het team opgevangen hebt (bijvoorbeeld tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken), of je kuntmanagers gaan coachen. 

In de rol van coach kun je als hr veel verder gaan dan alleen maar feedback promoten. Als coach word je een duidelijk aanspreekpunt en mensen zullen makkelijker geneigd zijn om met jou te komen praten als er problemen in het team opduiken. Managers weten vaak niet hoe ze een moeilijk gesprek, bijvoorbeeld over het gedrag of de prestatie van een medewerker, moeten aanpakken. Jij, als hr-professional en coach, helpt de manager uitzoeken wat er precies aan de hand is: Was het in dienst nemen van deze persoon een foute keuze? Kreeg deze persoon constructieve feedback op het juiste moment? Welke analyse maakt de manager zelf over de situatie met deze medewerker? Welke competenties ondersteunen de  medewerker om zijn/haar prestatie te verbeteren...? Met deze aanpak zet je de manager aan om zelf na te denken. Het is niet de bedoeling om concreet advies te geven of kant-en-klare oplossingen aan te reiken. Want zoals Confucius zei: “Geef een man een vis en hij eet één dag, leer een man vissen en hij eet iedere dag.” Als jij managers een ‘vis’ geeft, zullen ze steeds naar jou terugkomen voor advies en zo worden ze afhankelijk van jou. Iedereen - ook managers - moet leren om zijn eigen problemen op te lossen. En daar zit nou net de echte toegevoegde waarde van de hr-professional. Jij bent de deskundige die anderen helpt groeien en autonoom zijn in plaats van de problemen van anderen onmiddellijk op te lossen door alle brandjes te blussen.

Hr-data uit functioneringsgesprekken analyseren

Om je meerwaarde aan te tonen kun je je als hr-professional niet beperken tot enkel het aanreiken van tools: KPIs, tevredenheidsvragenlijsten, functioneringsgesprekken…  Dit zijn louter administratieve handelingen en het is essentieel dat je als hr hierna een kwalitatieve analyse toevoegt. Een van de meest waardevolle praktijken is misschien wel het (jaarlijks) functioneringsgesprek. Je kunt er vaak een schat aan informatie uit halen: 

-    Hoe worden de evaluatieformulieren ingevuld?
-    Weten de medewerkers eigenlijk wel hoe ze hun ontwikkelpunten concreet moeten aanpakken?
-    Als het ontwikkelingsplan adequate en realistische acties bevat, gaan deze verder dan alleen maar opleidingen?
-    …

Leg de resultaten van deze analyse voor aan directie en managers, en stel concrete acties voor. Zo wordt het evaluatiegesprek een écht prestatie- en ontwikkelingstool en blijft het niet bij een verplicht nummertje dat in het slechtste geval ontmoedigend werkt. De meerwaarde van de hr-professional is ook hier essentieel om hr-procedures te harmoniseren. Zo kun je er bijvoorbeeld op letten dat de beslissingscriteria voor werving in overeenstemming zijn met de soft skills en de transversale vaardigheden (waarden, cultuur) van de personen die deze functie momenteel bekleden.

Medewerkers ontwikkelen is complex, want je moet rekening houden met de strategie van de organisatie, de competenties voor de toekomst en uiteraard met wat de medewerkers zelf willen en hoe zij hun toekomst zien.

Medewerkers ontwikkelen

 

Medewerkers ontwikkelen is verre van eenvoudig, want je moet rekening houden met de strategie van de organisatie, de competenties die jullie nodig gaan hebben in de toekomst en uiteraard met wat de werknemers zelf willen en hoe zij hun toekomst zien. In de eerste fase begeleid je managers bij het formuleren van een doeltreffend ontwikkelingsplan. Zo’n plan moet de volgende elementen bevatten: de behoeften van het team, de behoeften van de medewerker en zijn of haar leerstijl. Daarna hebben jullie de keuze uit verschillende acties: een training of opleiding lijkt vaak het meest voor de hand liggend, maar er zijn nog andere mogelijkheden. De manager kan een boek aanraden of samen met de medewerker op zoek gaan naar relevante online MOOC-lessen. Ook een shadowingprogramma waarbij medewerkers mensen met de gewenste competenties spreken en hen een tijdje volgen kan interessant zijn. Vaker tijd maken voor feedback over bepaalde punten werpt ook snel vruchten af. Als hr-professional help jij managers om de mensen in hun team de meest gepaste oplossingen aan te bieden.Een ander aspect van de ontwikkeling van medewerkers draait rondom het evalueren van Potentieel. Het is een onderwerp waarover wij bij Cubiks, PSI nooit uitgepraat raken en waarover we wel een boekenkast vol kunnen schrijven. Het voornaamste inzicht dat we je kunnen meegeven is dit: veel managers (her)kennen niet goed het verschil tussen Potentieel en Prestatie. De toegevoegde waarde van de hr-professional ligt erin dat je managers moet laten inzien dat er wel degelijk een belangrijk verschil tussen die twee concepten bestaat en waarom het van primair belang is om het onderscheid te maken. Het evaluatiegesprek is het beste moment om hierover te praten en de managers uit te dagen om er werk van te maken. Zodra het voor iedereen duidelijk is waar het verschil ligt, kan een specifiek potentieelbeleid ingevoerd worden: potentieel identificeren (bv. via een online evaluatietool als onderdeel van het functioneringsgesprek), potentieel valideren (bv. via een Assessment of Development Centre) en tot slot: een traject op maat ontwerpen om het potentieel te ontwikkelen. Bij al deze stappen kun jij als hr-professional laten zien dat jij een meerwaarde hebt bij de groei van de werknemers.

Het vak van hr-professional is erg veelzijdig en de verdeling van de hr-opdrachten hangt vaak af van de interne organisatie in het bedrijf. Maar hoe die structuur er bij jullie ook uitziet, als hr kun je altijd kleine, eenvoudige en heel praktische acties doorvoeren om managers, medewerkers en het bedrijf zelf te helpen het beste van zichzelf te geven. 

 

Neem contact met ons op! Je kunt ons bereiken op +31 30 605 8065 of via onderstaand contactformulier.

Je gegevens worden enkel gebruikt om je de gevraagde informatie te verschaffen.

Als je regelmatig updates wenst te ontvangen, vink hieronder aan :

Je kunt je op elk ogenblik afmelden voor deze communicatie, lees voor meer informatie ons Privacybeleid.

Door hieronder te klikken op ‘verzend’ geef je toestemming aan Cubiks, a PSI Business, om de persoonlijke informatie die hierboven is ingediend op te slaan en te verwerken.